“에이, 농담이야… 장난이야, 장난. 회식하면서 우리 사이에 이런 농담도 못해?” “그냥 예쁘다고 한 건데 뭐.” 사회 생활을 하다 보면, 내가 만나왔던 사람들과는 전혀 다른 부류의 사람들을 만나게 되고, 단순히 학생 때처럼 손절하면 그만인 상황이 아니게 될 때가 많습니다. 바로 회사 내에서 만나는 회사 직원들과 업무 차원이거나, 친목이외의 어떠한 이유로든 만나는 그런 사람들입니다. 그 사람들과의 갈등과 스트레스 중 대표적인 것은 직장 내 성희롱입니다. 이는 현대 사회에만 생겨난 일이 아닙니다. 예전부터 이어져 왔으며 가해자는 개의치 않고 계속되어 왔으며, 피해자는 사회적 편견과 수치심 때문에 참고 넘어가는 일이 흔했습니다.
오늘은 직장 내 성희롱에 대한 문제와 갈등에 대한 글쓴이 개인적인 생각과 실제 일어났었던 사건에 대해 알아 보겠습니다. 그리고 남녀가 평등으로 가는 타협점에서 서로에게 좀더 불이익이 없도록 자신들의 주장을 굽히지 않는 모습들에 대한 생각도 함께 생각해 봤으면 합니다. 민감하고 조심스러운 주제인 만큼 남•여의 성별에 한쪽으로 치우치지 않고 최대한 중립적으로 유지하되, 글쓴이 본인의 현재 가지고 있는 생각을 가감없이 글을 서술합니다.
Ⅰ.직장 내 성희롱을 대하는 현대사회
2000년대 들어서며 여성의 사회적 진출이 많아지고 직장에서의 업무적 영향력, 여성 스스로 본인들의 인권과 사회에서의 평등을 강조하며 남성들과 견주어도 지지않을 위상을 스스로 일궈냈다. 그렇지만 업무적 역량과 사회적 인식은 별개라는 듯 일부의 몰자각한 사람들의 구시대적 사고 틀에 갇혀 2024년을 바라보는 지금에도 직장상사의, 혹은 직장 동료들의 파렴치하고 인격적으로 천박한 행태는 여전히 이루어지고 있습니다.
1. 직장 내 성희롱의 정의
직장 내 성희롱은 직장에서 발생하는 성적 언행이나 행동으로, 근무 환경에서의 평등을 침해하는 행위를 의미합니다. 이러한 행위는 직장 내에서 성적인 불편감을 유발하며, 피해자의 업무 성과를 저하시키고, 결국은 직장 생활 전반에 부정적인 영향을 미치게 됩니다. 성희롱은 직장 내에서는 용납되지 않는 행동이며, 법적으로도 처벌될 수 있는 심각한 문제입니다. 따라서 조직 내부에서는 성희롱 예방과 대응에 적극적으로 노력해야 합니다.
여러 논문, 도서, 자료, 법령 등의 정의들을 살펴보면, 공통적으로 특정 성별만이 가해자 또는 피해자가 될 수 있다는 전제를 배제하고 있습니다. “정의” 자체에 있어서는 성 고정관념이 작용하지 않습니다. 이 포스팅에서도 여ㆍ남 이라는 성별의 이분법적 개념을 배제하고 정의에 있어서의 성희롱이라는 행위와 피해자에게 포커스를 맞추고 있습니다. 외국의 논문과 자료(Tangri et al., 1982), 우리나라의 여성가족부(여성가족부, 2022; Seo & Park, 2018; Waldo et al., 1998) 등의 조사에서도 성 역할 고정관념에 대한 지적을 해온 바가 있습니다. 또한 미국의 실태조사에서 여성의 피해율 41%, 남성의 피해율 32%라는 결과가 발표 되었습니다(Das, 2009).
피해자는 남성과 여성 모두가 될수 있고, 가해자 또한 남성과 여성을 나누지 않습니다. 가해자가 일체의 허락없이 어떤 행위를 피해자에게 행하였는지, 그리고 피해자가 받은 고통과 수치심, 정신적ㆍ육체적 피해를 주었는지에 대한 것에 포커스가 집중 되야 한다고 생각합니다.
성희롱에 대한 인식은 개인의 가치관, 성별, 나이, 직업, 교육 수준 등 여러 요인에 따라 달라질 수 있습니다. 예를 들어, 어떤 사람들은 직장에서의 가벼운 농담조차도 성희롱으로 간주할 수 있습니다. 반면, 다른 사람들은 더 직접적이고 공격적인 행동이 있어야만 성희롱으로 인식할 수 있습니다. 또한 성희롱의 정도에 대한 기준도 사람마다 다릅니다. 어떤 사람은 성적 농담이나 불쾌한 눈길을 경미한 성희롱으로 생각할 수 있습니다. 반면, 다른 사람은 이러한 행동들을 심각한 성희롱으로 간주할 수 있습니다.
이처럼 성희롱에 대한 인식과 성희롱의 정도에 대한 인식은 개인마다, 그리고 문화마다 다릅니다. 그렇기 때문에 성희롱에 대한 교육과 인식 개선이 중요합니다. 이를 통해 성희롱에 대한 통일된 기준을 설정하고, 모든 사람이 안전하고 존중 받는 환경을 만들 수 있습니다.
“직장 내 성희롱”이란
남녀고용평등법 제2조 제2호
사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나
업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감
또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에
따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을
주는 것을 말한다.
2. 직장 내 성희롱 판단기준
(2) 성적인 언동의 예시
다음의 내용들은 성희롱으로 인정되는 대표적 경우입니다.
1) 육체적 성희롱 행위
상대의 의사와 상관없이 신체적으로 접촉하거나 특정 신체부위를 만짐으로써 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 행위
- (1) 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위
- (2) 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
- (3) 안마나 애무를 강요하는 행위
2) 언어적 성희롱 행위
상대의 의사와 상관없이 음란하고 상스러운 말을 하거나, 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하거나, 성적인 사생활을 묻거나 유포하는 등의 행위
- (1) 음란한 농담, 음담패설 등을 하는 행위(전화통화, 통신매체, 인터넷 매체(카톡, 블로그 등) 포함)
- (2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위
- (3) 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위
- (4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
- (5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
3) 시각적 성희롱 행위
상대방의 의사와는 상관없이 눈으로 인지가 가능한 행동을 통해 성적 혐오감이나 불쾌감을 주는 것
- (1) 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 휴대폰 메세지기능 이용하는 경우를 포함)
- (2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
4) 기타 성희롱 행위
- 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동
2. 여성의 사회참여와 성희롱 인식의 변화
1960년대 여성 해방 운동이 활발해진 이후, 여성들의 사회 참여는 급격히 증가하였습니다. 이 기간 동안 여성들은 자신들의 권리를 주장하고 남녀평등을 적극적으로 추구하게 되었습니다.
그러한 변화의 시작 중 하나는 1975년 유엔이 여성과 남성의 평등을 위한 국제 여성의 해를 선언한 것입니다. 이 사건은 여성의 사회적 진출과 인권에 대한 인식을 높이는 계기가 되었습니다. 1975년 유엔이 여성과 남성의 평등을 위한 국제 여성의 해를 선언한 것은 변화의 시작 중 하나입니다. 이 사건은 여성의 사회적 진출과 인권에 대한 인식을 높이는 계기가 되었습니다. 이로써 국제사회는 여성들이 경제, 정치, 문화 등 다양한 분야에서 더 큰 역할을 수행할 수 있도록 지원하고자 했습니다.
이러한 선언을 통해 전 세계적인 관심과 노력이 증가하였으며, 여성에 대한 차별과 편견에 대해 공론화되는 계기가 되었습니다. 따라서 1975년 유엔의 국제 여성의 해 선언은 전세계적인 변화와 긍정적인 영향력을 가지고 있습니다.
또한 2000년대에 시작된 여성들의 미투운동은 전 세계적으로 확산되어 여성들의 사회 진출과 사회에서 겪는 합리적이지 못한 권력 비평등 구조에 대항하는 대표적인 운동으로 알려져 있습니다. 이 운동은 남녀 간의 권력 평등을 추구합니다. 여자와 남자 성별을 가리지 않고 직장 내 성희롱, 성폭행 피해가 있었다면 “서로 용기내어 더이상 성범죄를 묵과하지 않겠다”는 의미에서 시작된 사회운동입니다. 세계적으로 확산되며 수많은 나라에서 피해자와 사람들이 이 미투운동에 함께 하고 있습니다. 물론 남성 피해자도 함께 하며 아픔을 공유하고, 더이상의 피해가 생기지 않도록 운동에 많이 참여 하고 있습니다.
하지만 처음의 의도와는 다르게 그 의도가 변질되어 남녀간의 젠더 갈등이나 극도의 남성, 혹은 여성 혐오를 표출하는 단체와 커뮤니티, 그리고 사람들이 생겨나면서 미투운동의 본질을 흐리고 있다는 것이 현재 문제로 부각되고 있습니다. 허위사실 유포와 피해예방을 목표로 하는 운동의 취지와는 달리 진실만을 따지는 공방, 그리고 오히려 일각에서는 여성 채용 자체를 줄여 사고를 미리 예방 한다는 곳까지 나타나며 역효과의 사회문제로 전환된 케이스도 있습니다.
직장 내 성희롱은 남녀간의 젠더 문제가 아닌 피해자의 제대로된 치료와 가해자의 진심어린 사과가 이루어 져야 합니다. 또한 가해자의 처벌, 무고한 사람에게 죄를 씌우는 허위사유포에 대한 처벌 등 구조적 해결과, 사람들의 의식 개선이 이루어 져야 한다고 생각합니다.
3. 직장 내 성희롱의 심각성과 대처 방법
성희롱에 대한 심각성을 얕게 보거나 대수롭게 생각하지 않고 단순한 농담으로 간주하는 사람들이 여전히 우리 사회에서 많이 존재하고 있습니다. 그러나 성희롱은 피해자에게 심리적, 정서적 피해를 입히며 근무 환경을 악화시킵니다. 이러한 행위로 얻을 수 있는 어떠한 이익도 존재하지 않습니다. 성희롱은 개인의 인권을 침해하며, 조직 내부의 공정한 근로환경을 파괴하는 결과를 초래할 수 있습니다. 그래서 우리는 모든 사람들이 성희롱을 심각하게 인식하고 예방하기 위해 노력해야 한다고 생각합니다.
성희롱에 대한 대처 방법은
첫째, 상황을 명확히 인식하고 피해 상황을 기록하는 것입니다.
둘째, 관련 법률과 규정을 이해하고, 성희롱에 대한 증거를 확보하는 것입니다.
셋째, 신고하고, 필요한 경우 법적 조치를 취하는 것입니다.
피해자를 보호하고 도와주기 위해 조직은 관련 정책과 절차를 마련하고, 직원들에게 교육과 정보를 제공하여 성희롱 문제에 대한 인식과 대응 능력을 함양해야 합니다. 또한, 조직문화에서 성평등과 상호 존중이 강조되어야 하며, 피해자가 안전하게 신고할 수 있는 제도적인 배려와 지원 체계를 마련해야 합니다. 모든 직원들이 안전하고 존중받는 직장 환경에서 일할 수 있도록 함께 노력해야 합니다.
4. 직장 내 성희롱의 실제 예시와 변호사들의 조언
1) 변호사 상담 사례 1
-피해자 사례
“사람들 앞에서 성희롱을 당했습니다.”
“저는 여자 사원입니다. 회사에서 남자 팀장이 다른 남자 직원에게 제 신체를 지칭하며 너의 페티시냐라고 두 번 물어봤습니다. 형사고소를 해도 되는지 고민하고 있습니다.”
-변호사 의견
성희롱성 발언이 맞고, 징계와는 별도로 성희롱으로 민사상 손해배상청구 등 진행이 가능합니다. 또한, 모욕죄 등 형사고소도 가능하며, 그전에 사건화시키기 전에 상대방에게 최대한 심적 압박을 통한 사건 해결도 별도로 가능합니다.
2) 변호사 상담 사례 2
-피해자 사례
“직장 내 성희롱 발언 고소하고 싶습니다.”
“학원 행정업무로 근무하던 곳에서 원장에게 성희롱 발언을 들었습니다. 원장은 대화 중에 남자친구의 유무, 제 성관계 유무, 현재 남자친구와의 성관계 유무에 대해 질문했고, 굉장히 불쾌하고 성적으로 수치심을 느꼈습니다. 원장이 제 아버지뻘의 나이이고 일하는 곳의 상사라 그 당시에는 화를 낼 수 없었고, 대답을 미루다가 성관계를 하지 않았다고 어영부영 대답했더니 지금 남자친구와 한 번도 안 했냐는 등의 질문을 했습니다. 성희롱으로 법적 처벌을 받게 할 수 있을까요?”
-변호사 의견
직장 내 성희롱에 해당하므로, 직장 내 인사위원회 및 노동청 등에 민원을 제기하실 수 있습니다. 또한 해당 행위로 인하여 정신적인 피해를 입었다면 민사소송을 제기하실 수 있습니다.
3) 변호사 상담 사례 3
-피해자 사례
“직장 내 성희롱으로 신고당했어요.”
“작은 음식점을 하는데 4일 일하고 갑자기 그만둔 아르바이트생이 그만둔 다음날 인터넷으로 신고를 했대요. 31일에 노동청 감독관이 조사받으러 오라고 해서 갔는데 사실과 다르게 부풀려서 말을 했더라고요.” “후에 진심 어린 사과를 원한다 해서 사과를 하니 합의를 원하냐며 합의금으로 500에서 600을 얘기합니다. 어떻게 해야 할까요? 남편이 예뻐서 클럽 가면 남자친구들에게 인기 많겠다고 일하는 와중에 대화한 건데 친근하게 대한다고 한 말이 이렇게 되었습니다.”
-변호사 의견
의뢰인의 남편이 아르바이트생에게 “예뻐서 클럽 가면 남자친구들에게 인기 많겠다”라는 표현 만으로는 직장 내 성희롱에 해당하지 않습니다.
이처럼 성희롱의 판단 기준은 개인마다 차이가 있고 보는 시각마다 다른 판단을 할 수 있습니다.
쉽게 말해, 상사가 직장에서 음담패설을 늘어놓으면 직장 내 성희롱에 해당한다는 것입니다. ‘직장 내’라고 해서, ‘업무시간 동안 회사 안’에서 벌어진 사건만을 의미하진 않습니다. 회식, 워크숍, 출장 중에 벌어진 사건이라도 업무와 관련성 있는 관계 및 상황에서 벌어졌다면 직장 내 성희롱이 될 수 있다는 게 우리 법원의 판단입니다.
그렇다면, 어떤 말이 단순한 농담이고, 어떤 말이 성희롱에 해당하는 걸까요? 대법원은 그 기준에 대해 “우리 사회 전체의 평균적인 사람이 아니라 피해자들과 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 판단한다(대법원 2018.4.12.선고, 2017두74702 판결)”고 제시했습니다. 모든 일반인을 통틀어서 “성희롱이다” 라고 판단하는 기준이 아닌, 같은 직장 내 성희롱 피해자들과 같은처지(비슷하거나 동일한 사건을 겪은) 사람들의 평균에서 판단 한다고 되어있습니다.
5. 성희롱 예방 방법과 팁
성희롱 예방을 위해서는 직장 내에서 성희롱에 대한 교육을 받고, 성희롱에 대한 인식을 높이는 것이 가장 좋은 방법입니다. 이를 통해 직원들은 성희롱의 정의와 예방 방법에 대해 알게 되며, 성희롱이 어떻게 다른 사람에게 해를 끼칠 수 있는지를 인식할 수 있습니다. 또한, 성희롱에 대한 철저한 제재 역시 중요합니다.
직장 내에서 성희롱이 발생할 경우, 적절한 조치를 취하여 가해자에게 경고, 징계 또는 해고 등의 제재를 가해야 합니다. 이를 통해 성희롱 행위가 용납되지 않음을 명확하게 보여주고, 직원들에게 안전한 작업 환경을 제공할 수 있습니다. 성희롱은 우리 사회에서 절대 용납할 수 없는 행동입니다. 우리 모두가 이를 인식하고, 성희롱에 대해 적극적으로 대처하기 위한 준비가 되어야 합니다. 직장 내에서의 성희롱 예방은 모든 직원들의 안녕과 존중을 위한 중요한 과제입니다.
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